| 性別による差別禁止の範囲の拡大 |
●男性に対する差別も禁止されます
女性に対する差別の禁止が男女双方に対する差別の禁止に拡大され、男性も均等法に基づく調停など紛争の解決援助が利用できます。
〈例〉募集または採用に当たり、その対象から男女のいずれかを排除していると認められる。
一定の職種（総合職、一般職等を含む）や一定の雇用形態（正社員、パートタイム労働者を含む）について、募集または採用の対象を男女のいずれかとすること
●禁止される差別が追加、明確化されます
募集・採用・配置・昇進・教育訓練・福利厚生・定年・解雇に加えて降格・職種変更・パートへの変更などの雇用形態の変更、退職歓奨・雇止めについても、性別を理由とする差別は禁止されます。
また、配置に業務の配分や権限の付与が含まれることを明確化しました。
〈例〉業務の配分に当たり、男女で異なる取扱いをしていると認められる例
営業部門において、男性労働者には外勤業務に従事させるが女性労働者については当該業務から排除し、内勤業務にのみ従事させること
〈例〉権限付与に当たり、男女で異なる取扱いをしていると認められる例
男性労働者には一定金額まで自己の責任で買い付けできる権限を与えるが、女性労働者には当該金額よりも低い金額までの権限しか与えないこと
〈例〉降格に当たって、能力及び資質の有無等を判断する場合に、その方法や基準について男女で異なる取扱いをしていると認められる例
営業成績が悪い者について降格の対象とする旨の方針を定めている場合に、男性労働者については営業成績が最低の者のみを降格の対象とするが、女性労働者については営業成績が平均以下の者は降格の対象とすること
●間接差別が禁止されます
※間接差別とは、(1)性別以外の事由を要件とする措置であって、(2)他の性の構成員と比較して、一方の性の構成員に相当程度の不利益を与えるものを、(3)合理的な理由がないとき講ずること、をいいます。
均等法制定以降、男女別定年制や、女性結婚退職制度など、明らかな差別は減少してきた反面、例えば、事業主によっては女性を採用・登用しなくて済むよう、女性が満たしにくい要件を課すなど、差別条件が複雑化する中で、形を変えた差別への対応が課題となっています。
こうしたことから、省令で定める以下の3つの措置について、合理的な理由がない場合、間接差別として禁止することとしました。
〔合理的な理由がない場合、間接差別として禁止される措置〕
| ・ |
労働者の募集または採用にあたって、労働者の身長、体重または体力を要件とすること |
| ・ |
コース別雇用管理における「総合職」の労働者の募集または採用に当たって、転居を伴う転勤に応じることができることを要件とすること |
| ・ |
労働者の昇進に当たり、転勤の経験があることを要件とすること |
〈例〉合理的な理由がないと認められる例
| ・ |
荷物を運搬する業務を内容とする職務について、当該業務を行うために必要な筋力があることを募集または採用の要件とすること |
| ・ |
広域にわたり展開する支店、支社等がなく、かつ、支店、支社等を広域に展開する計画もない場合において、転居を伴う転勤に応じることができることを募集または採用の要件とする場合 |
| ・ |
広域にわたり展開する支店、支社がある企業において、本社の課長に昇進するに当たって、本社の課長の業務を遂行する上で、異なる地域の支店、支社における勤務経験が特に必要であると認められず、かつ、転居を伴う転勤を含む人事ローテーションを行うことが特に必要であると認められない場合に、転居を伴う転勤の経験があることを要件とする場合 |
（注）業務遂行に必要等合理的な理由がある場合に身長・体重要件や転勤要件等を課せなくなるわけではありません。
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| 妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止 |
| ● |
妊娠・出産・産前産後休業を取得したことを理由とする解雇に加え、省令で定める理由による解雇その他不利益取扱いも禁止されます |
〔省令で定められている理由〕
・均等法の母性健康管理措置を求めた、または受けたこと
・労働基準法の母性保護措置を求めた、または受けたこと
・妊娠または出産による能率低下または労働不能が生じたこと
〈例〉不利益取扱いの例
| ・ |
賃金について、妊娠・出産等に係る不就労期間分を超えて不支給とすること |
| ・ |
賞与または退職金の支給額の算定に当たり、不就労期間や労働能率の低下を考慮の対象とする場合において、同じ期間休業した疾病等や同程度労働能率の低下した疾病等と比較して、妊娠・出産等による休業や労働能率の低下について不利に取り扱うこと |
| ・ |
妊娠・出産等に伴いその従事する職務において業務を遂行することが困難であり配置を変更する必要がある場合において、他に当該労働者を従事させることができる適当な職種があるにもかかわらず、特別な理由もなく当該職務と比較して、賃金その他の労働条件、通勤事情等が劣ることとなる配置の変更を行うこと |
| ● |
妊娠中・産後１年以内の解雇は、「妊娠・出産・産前産後休業等による解雇でないこと」を事業主が説明しない限り無効となります。 |
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| セクシュアルハラスメント対策 |
●男性に対するセクシュアルハラスメントも対象となります
事業主は、男性に対するセクシュアルハラスメントも含めて、職場でのセクシュアルハラスメント対策として、次の９つの措置を講じなければなりません。
| (1) |
セクシュアルハラスメントの内容・セクシュアルハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し、周知・啓発すること |
| (2) |
行為者については厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等に規定し、周知・啓発すること |
| (3) |
相談窓口をあらかじめ定めること |
| (4) |
窓口担当者は、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また、広く相談に対応すること |
| (5) |
相談の申出があった場合、事実関係を迅速かつ正確に確認すること |
| (6) |
事実確認ができた場合は、行為者および被害者に対する措置をそれぞれ適切に行うこと |
| (7) |
再発防止に向けた措置を講ずること |
| (8) |
相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること |
| (9) |
相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益取扱いを行ってはならない旨を定め、周知すること |
●対策が講じられず是正指導にも応じない場合は企業名公表の対象となります。
●紛争が生じた場合、調停など紛争解決援助の申出を行うことができます。
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| 母性健康管理措置 |
事業主は、妊娠中および出産後の健康管理に関する措置（時差通勤、勤務時間の短縮等）を講ずることが義務となっています。
こうした措置が講じられず、是正指導にも応じない場合は、企業名公表の対象となるとともに、紛争が生じた場合、調停など紛争解決の申出を行うことができます。
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| ポジティブ・アクションの推進 |
ポジティブ・アクション（男女間の格差解消のため積極的取組）に取り組む事業主が実施状況を公開するに当たり、国の援助を受けることができます。
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| 過料の創設 |
厚生労働大臣（都道府県労働局長）が事業主に対し、男女均等取扱いなど均等法に関する事項について報告を求めたにもかかわらず、事業主が報告をしない、または虚偽の報告をした場合は過料に処せられます。
※詳しくは、北海道労働局雇用均等室へ。
電話 011-709-2715
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