平成18年4月1日から段階的に65歳までの雇用確保措置が義務
高年齢者等の雇用の安定等に関する法律改正
高年齢者雇用の安定等に関する法律が改正され、平成18年４月１日から段階的に65歳までの雇用確保措置の実施が義務付けられました。
平成18年４月１日から、段階的に、65歳までの「高年齢者雇用確保措置」の実施が事業主に義務付けられます。
定年の定めをしている事業主(65歳未満のものに限る)は、次のいずれかの措置(高年齢者雇用確保措置)を講じなければなりません。
（１）65歳までの定年年齢の引き上げ
（２）65歳までの継続雇用制度の導入
（３）定年の定めの廃止
継続雇用制度とは、「現に雇用している高年齢者が希望しているときは、当該高年齢者をその定年後も引き続き雇用する制度」(再雇用制度と勤務延長制度の２つがあります)をいいます。
定年や継続雇用制度の年齢は、年金支給開始年齢の引き上げにあわせて、段階的に引き上げられます。
継続雇用制度は、制度の対象となる高年齢者の基準を定めて、その基準に基づく制度として導入することができます。
継続雇用制度の対象となる高年齢者の基準は、労使協定によって定めますが、労使協定のための努力をしたにもかかわらず協議が整わない時は、事業主が就業規則で定めることができます。
ただし、労使協定によらず就業規則で定めることのできる期間は平成23年３月31日まで(大企業は平成21年３月31日まで)です。
基準は、（１）意欲、能力等をできる限り具体的に測るものであること〔具体性〕
（２）必要とされる能力等が客観的に示されており、該当可能性を予見することができるものであること〔客観性〕
の２つに留意して策定することが望ましいとされています。
平成16年12月１日から、労働者の募集・採用の際、年齢制限をする場合の理由の提示が義務付けられました。
事業主は、労働者の募集及び採用をする場合に、やむを得ない理由により上限年齢(65歳未満のものに限る)を定める場合には、求職者に対して、その理由を提示しなければならなくなりました。
提示の方法は、募集及び採用の際に使用する書面又は電磁的記録に併せて記載又は記録する方法によることとされています。
ただし、（１）新聞や雑誌など、求人広告紙面の制約で詳細な情報の提供ができず、あらかじめやむを得ない理由を提示することが困難な場合
（２）口頭で募集・採用を行う場合は、求職者の求めに応じて、遅滞なく、書面の交付のほか、電子メール、FAX、ホームページへの掲載など書面に出力できるもので理由を示せばよいことになっています。
年齢制限が認められる「やむを得ない場合」は、雇用対策法の指針で示されています。
雇用対策法では、事業主は「労働者の募集及び採用について、その年齢にかかわりなく均等な機会を与えるよう務めなければならない」とし、やむを得ない理由による場合を除いて、年齢を理由として募集・採用の対象から労働者を排除しないこと(エイジフリー)を求めています。
「やむを得ず年齢制限ができる場合」は、「労働者の募集及び採用について年齢にかかわりなく均等な機会を与えることについて事業主が適切に対処するための指針」(平成13年厚生労働省告示第295号)において、10のケースが示されています。
〔やむを得ず年齢制限が認められる場合〕
（１）長期勤続によりキャリア形成を図るため新規学卒者等を募集・採用する場合
（２）企業の事業活動の継続や技能、ノウハウ等の継承の観点から、従業員の年齢構成を維持・回復させるために、特定の年齢層の労働者を募集・採用する場合
（３）定年年齢や継続雇用の最高雇用年齢との関係で、労働者が能力を有効に発揮するために必要な期間や職業能力を形成するために必要な期間を考慮して、特定の年齢以下の労働者を募集・採用する場合
（４）年齢を主要な要素として賃金額を定めている就業規則との関係から、提示した賃金額を採用者の年齢に関わりなく支払うためには、既に働いている労働者の賃金額に変更を生じさせることとなる就業規則の変更が必要となるため、特定の年齢以下の労働者を募集・採用する場合
（５）商品販売やサービスが特定の年齢層を対象としており、顧客等との関係で業務の円滑な遂行を図る必要から、特定の年齢層の労働者を募集・採用する場合
（６）芸術・芸能の分野における表現の真実性等の要請から、特定の年齢層の労働者を対象として募集・採用する場合
（７）労働災害の発生状況等から、労働災害の防止や安全性の確保について特に考慮する必要がある業務について、特定の年齢層の労働者を募集・採用する場合
（８）体力、視力等加齢に伴いその機能が低下するものに関して、採用後の勤務期間を通じて、その機能が一定水準以上であることが業務の円滑な遂行に不可欠であるため、特定の年齢以下の労働者を募集・採用する場合
（９）行政機関による指導、勧奨等に応じる等行政機関の施策を踏まえて、中高年齢者に限定して募集・採用する場合
(10) 労働基準法等の法令の規定により、特定の年齢層の労働者の就業等が禁止又は制限されている業務について、禁止又は制限されている年齢層の労働者を除いて募集・採用する場合
平成16年12月１日から、解雇等による高年齢離職予定者に対する求職活動支援書の作成・交付が義務づけられました。
事業主都合の解雇等により離職することとなっている高年齢者等(45歳以上65歳未満)が希望する時は、事業主は、その高年齢者等の希望を聞き、職務の経歴や職業能力などの再就職に役立つ事項を記載した書面(求職活動支援書)を作成し、交付しなければならなくなりました。
求職活動支援書には、離職予定者について次の事項を盛り込むこととされています。
（１）離職予定者の氏名、年齢及び性別
（２）離職することとなる日(時期)
（３）職務経歴(従事した主な業務の内容、実務経験、業績及び達成事項を含む)
（４）資格、免許及び受講した講習
（５）技能、知識その他の職業能力に関する事項
（６）職務経歴書を作成するに当たって参考となる事項その他の再就職に関する事項
（７）事業主が講ずる再就職援助の措置
定年の定めをしている事業主(65歳未満のものに限る)は、次のいずれかの措置(高年齢者雇用確保措置)を講じなければなりません。
（１）65歳までの定年年齢の引き上げ
（２）65歳までの継続雇用制度の導入
（３）定年の定めの廃止
継続雇用制度とは、「現に雇用している高年齢者が希望しているときは、当該高年齢者をその定年後も引き続き雇用する制度」(再雇用制度と勤務延長制度の２つがあります)をいいます。
定年や継続雇用制度の年齢は、年金支給開始年齢の引き上げにあわせて、段階的に引き上げられます。
継続雇用制度は、制度の対象となる高年齢者の基準を定めて、その基準に基づく制度として導入することができます。
継続雇用制度の対象となる高年齢者の基準は、労使協定によって定めますが、労使協定のための努力をしたにもかかわらず協議が整わない時は、事業主が就業規則で定めることができます。
ただし、労使協定によらず就業規則で定めることのできる期間は平成23年３月31日まで(大企業は平成21年３月31日まで)です。
基準は、（１）意欲、能力等をできる限り具体的に測るものであること〔具体性〕
（２）必要とされる能力等が客観的に示されており、該当可能性を予見することができるものであること〔客観性〕
の２つに留意して策定することが望ましいとされています。
平成16年12月１日から、労働者の募集・採用の際、年齢制限をする場合の理由の提示が義務付けられました。
事業主は、労働者の募集及び採用をする場合に、やむを得ない理由により上限年齢(65歳未満のものに限る)を定める場合には、求職者に対して、その理由を提示しなければならなくなりました。
提示の方法は、募集及び採用の際に使用する書面又は電磁的記録に併せて記載又は記録する方法によることとされています。
ただし、（１）新聞や雑誌など、求人広告紙面の制約で詳細な情報の提供ができず、あらかじめやむを得ない理由を提示することが困難な場合
（２）口頭で募集・採用を行う場合は、求職者の求めに応じて、遅滞なく、書面の交付のほか、電子メール、FAX、ホームページへの掲載など書面に出力できるもので理由を示せばよいことになっています。
年齢制限が認められる「やむを得ない場合」は、雇用対策法の指針で示されています。
雇用対策法では、事業主は「労働者の募集及び採用について、その年齢にかかわりなく均等な機会を与えるよう務めなければならない」とし、やむを得ない理由による場合を除いて、年齢を理由として募集・採用の対象から労働者を排除しないこと(エイジフリー)を求めています。
「やむを得ず年齢制限ができる場合」は、「労働者の募集及び採用について年齢にかかわりなく均等な機会を与えることについて事業主が適切に対処するための指針」(平成13年厚生労働省告示第295号)において、10のケースが示されています。
〔やむを得ず年齢制限が認められる場合〕
（１）長期勤続によりキャリア形成を図るため新規学卒者等を募集・採用する場合
（２）企業の事業活動の継続や技能、ノウハウ等の継承の観点から、従業員の年齢構成を維持・回復させるために、特定の年齢層の労働者を募集・採用する場合
（３）定年年齢や継続雇用の最高雇用年齢との関係で、労働者が能力を有効に発揮するために必要な期間や職業能力を形成するために必要な期間を考慮して、特定の年齢以下の労働者を募集・採用する場合
（４）年齢を主要な要素として賃金額を定めている就業規則との関係から、提示した賃金額を採用者の年齢に関わりなく支払うためには、既に働いている労働者の賃金額に変更を生じさせることとなる就業規則の変更が必要となるため、特定の年齢以下の労働者を募集・採用する場合
（５）商品販売やサービスが特定の年齢層を対象としており、顧客等との関係で業務の円滑な遂行を図る必要から、特定の年齢層の労働者を募集・採用する場合
（６）芸術・芸能の分野における表現の真実性等の要請から、特定の年齢層の労働者を対象として募集・採用する場合
（７）労働災害の発生状況等から、労働災害の防止や安全性の確保について特に考慮する必要がある業務について、特定の年齢層の労働者を募集・採用する場合
（８）体力、視力等加齢に伴いその機能が低下するものに関して、採用後の勤務期間を通じて、その機能が一定水準以上であることが業務の円滑な遂行に不可欠であるため、特定の年齢以下の労働者を募集・採用する場合
（９）行政機関による指導、勧奨等に応じる等行政機関の施策を踏まえて、中高年齢者に限定して募集・採用する場合
(10) 労働基準法等の法令の規定により、特定の年齢層の労働者の就業等が禁止又は制限されている業務について、禁止又は制限されている年齢層の労働者を除いて募集・採用する場合
平成16年12月１日から、解雇等による高年齢離職予定者に対する求職活動支援書の作成・交付が義務づけられました。
事業主都合の解雇等により離職することとなっている高年齢者等(45歳以上65歳未満)が希望する時は、事業主は、その高年齢者等の希望を聞き、職務の経歴や職業能力などの再就職に役立つ事項を記載した書面(求職活動支援書)を作成し、交付しなければならなくなりました。
求職活動支援書には、離職予定者について次の事項を盛り込むこととされています。
（１）離職予定者の氏名、年齢及び性別
（２）離職することとなる日(時期)
（３）職務経歴(従事した主な業務の内容、実務経験、業績及び達成事項を含む)
（４）資格、免許及び受講した講習
（５）技能、知識その他の職業能力に関する事項
（６）職務経歴書を作成するに当たって参考となる事項その他の再就職に関する事項
（７）事業主が講ずる再就職援助の措置
