ファミリー・フレンドリー企業 をめざして

北海道印刷工業組合は、本年度から２年間、北海道労働局長（厚生労働省）の認定を受け、「ファミリー・フレンドリー企業」の普及促進を目的に、『育児・介護雇用環境整備事業』を実施します。 　少子・高齢化の進展の中で、労働者の仕事と家庭とを両立できる環境整備は極めて重要な課題であります。そのため、企業において、育児・介護等家庭的責任を有する男女労働者が職業生活と家庭生活とのバランスを取りながら働けるように配慮した雇用管理が行われることが必要であります。仕事と家庭とが両立できるさまざまな制度を持ち、家庭的責任に配慮した雇用管理を行う「ファミリー・フレンドリー企業」を目指す必要があります。

育児休業の就業規則作成上のチェックポイント

育児休業 　育児休業法が平成４年４月１日より施行されました。（従業員31人以上の事業場）。平成７年４月１日からは従業員30人以下にも適用されました。 　なお、就業規則本則に簡単に記載する次のような例があります。この場合は別規定は必要ありません。 〔例〕（育児休業） 第○○条　従業員は、育児休業等に関する法律の定めるところによって育児休業をすることができる。 　２．育児休業の期間中は無給とする。 　３．育児休業期間は、退職金の計算については勤続年数に算入しない。 　　　ただし、年次有給休暇の要件に限って、出勤したものとして取り扱う。 　一般的には育児休業制度を別規程にすることはできないことになりますが、就業規則の本則において、大綱、要旨等を定めるとともに、具体的な委任規程を設けて、当該規程の細目を別規程の「育児休業規程」とすることは差し支えないため、多くの事業場（印刷企業を含む）では、後者の別規程による方法がとられています。 　また、雇用保険法の改正により、平成７年４月１日から育児休業期間中の被保険者負担分の保険料は免除されます。平成13年１月１日からは、健康保険・厚生年金も同様の改正が行われました。